22 апреля встреча, организованная совместно РООИ «Перспектива» и ООО «Мон’дэлис Русь», прошла на площадке компании. В отличие от привычных встреч HR-специалистов, фокус мероприятия был смещен: слово взяли не рекрутеры, а линейные руководители и коллеги, ежедневно работающие в инклюзивных командах. Спикеры из ООО «Мон’дэлис Русь», «Яндекса», «Лаборатории Касперского» и ДРТ поделились реальными кейсами трудоустройства людей с инвалидностью — в том числе деталями бытовых сложностей и неожиданными открытиями.
Старт мероприятия: философия разнообразия ООО «Мон’дэлис Русь»
Представительница холдинга Наталья Иванова, лидер направления DEI, рассказала, что философия компании ООО «Мон’дэлис Русь» строится на культуре DEI (разнообразие, равенство, инклюзивность), а также имеет три глобальных фокуса: будущие поколения, женщины в менеджменте и люди с инвалидностью. Компания уже реализует программу стажировок для молодых специалистов с инвалидностью, а менеджеры выступают в роли наставников.
«Это не про пандусы»: история незрячей стажерки
Одним из самых ярких стало выступление Гюзель Казаковой из отдела персонала и ее незрячей коллеги Оли Крыловой. Изначально Оля проводила исследования о том, как студенты выбирают место стажировки, а затем, находясь в поиске работы, и сама попала в компанию. Руководители признались, что первое испытание вызвали технические вопросы: что делать, если компьютер сотрудника не работает или, например, как подписывать документы.
Ключевой вывод от команды: к сотруднику с инвалидностью должны предъявляться те же профессиональные требования, что и к остальным. Оля подтвердила, что училась наравне со зрячими людьми и готова вкладывать больше усилий, чтобы соответствовать стандартам.
Коммуникация с неслышащими глухими сотрудниками: открытие года
Гульнара Горишняя, представительница «Яндекса», рассказала о системной работе. В компании официально трудоустроено более 1000 человек с инвалидностью, еще 5000 партнеров с инвалидностью сотрудничают с сервисами. По ее словам, устойчивым проектом считается тот, который живёт более двух с половиной лет. В качестве примера она привела склад «Яндекс.Маркета», где уже 2,5 года работают 17 глухих кладовщиков и 2 слабослышащих бригадира, которые развиваются внутри компании.
HR-менеджер «Яндекс Маркета» Татьяна подробно разобрала основные сложности. Первое время найм не удавался: кандидаты не приходили на собеседования, хотя вакансии были подробно расписаны в переписке. Оказалось, что проблема в отсутствии переводчика русского жестового языка. После подключения переводчика процесс пошел.
Второй вызов — сопротивление изменениям. Неслышащие сотрудники очень осторожно относятся к нововведениям, даже если те улучшают условия. «Мы с каждым отдельно проговаривали, какую выгоду это принесет именно ему, и на формирование доверия ушло больше года», — поделилась Татьяна. Однако результат того стоил: текучесть в инклюзивных бригадах практически отсутствует.
«Лаборатория Касперского»: стажировка для слабослышащего разработчика
Павел Востриков, руководитель разработки веб-платформы, рассказал о кейсе стажера с нарушением слуха. Компания взяла за основу стандартную программу стажировки. Процесс найма был единым: те же технические собеседования и тестовые задания. Различия начались на этапе адаптации.
Первые три-четыре недели — первичная акклиматизация. Сотрудник осваивает технику, доступы к системам, знакомится с командой. За ним закреплен ментор, который помогает советами, но не ведет за руку. Полная продуктивность в сложной предметной области (информационная безопасность) наступает к году, однако первые изменения в коде стажёра ушли в реальный продакшн уже в течение первого месяца.
ДРТ: полная удаленка и опорно-двигательные нарушения
Наталья Дмитриева, руководитель департамента развития бренда и бизнеса группы компаний ДРТ, представила кейс сотрудницы Богданы с нарушением опорно-двигательного аппарата. На момент найма девушка могла работать только лежа или стоя. Процесс полностью проходил онлайн: документы и оборудование доставляли курьером.
Главная сложность оказалась психологической. Богдана стеснялась задавать вопросы и пыталась решать технические проблемы самостоятельно, что затягивало. Руководитель решила проблему через ежедневные звонки.
Коллектив принял Богдану легко. Наталья подчеркнула, что это был первый полностью онлайн-найм в компании, и он доказал: удаленная инклюзия возможна, хотя требует больше времени на настройку.
Организаторы отметили, что провели такое мероприятие впервые — с акцентом на опыт линейных руководителей, а не HR-специалистов. Было принято решение продолжить серию встреч, собирая новые запросы от участников.
