22 апреля встреча, организованная РООИ «Перспектива», прошла на площадке компании Mondelez International. В отличие от привычных встреч HR-специалистов, фокус мероприятия был смещен: слово взяли не рекрутеры, а линейные руководители и коллеги, ежедневно работающие в инклюзивных командах. Спикеры из Mondelez, «Яндекса», «Лаборатории Касперского» и ДРТ поделились реальными кейсами трудоустройства людей с инвалидностью — в том числе деталями бытовых сложностей и неожиданными открытиями.
Старт мероприятия: философия разнообразия Mondelez
Представительница холдинга Наталья Иванова, отвечающая за развитие и корпоративную культуру, рассказала, что философия Mondelez строится на DEI (diversity, equity, inclusion) культуре, а также имеет три глобальных фокуса: будущие поколения, женщины в менеджменте и люди с инвалидностью. Она подчеркнула, что, независимо от пола, возраста или физических способностей, все сотрудники имеют равные права на трудоустройство и развитие. Компания уже реализует программу стажировок для молодых специалистов с инвалидностью, а менеджеры выступают в роли наставников. На данный момент в пяти локациях присутствия компании работают 40 сотрудников с инвалидностью.
«Это не про пандусы»: история незрячей стажерки
Одним из самых ярких стало выступление Гюзель Казаковой из отдела персонала и ее незрячей коллеги Оли Крыловой. Изначально Оля проводила исследования о том, как студенты выбирают место стажировки, а затем, находясь в поиске работы, и сама попала в компанию. Руководители признались, что первое испытание вызвали технические вопросы: что делать, если компьютер сотрудника не работает или, например, как подписывать документы.
В первый рабочий день коллеги заранее предупредили команду о приходе незрячего сотрудника, провели экскурсию по офису. Оля отметила, что инклюзия — это не таблички Брайля, а отношение людей. Например, когда на этаже во время ремонта постелили мокрые тряпки, четверо коллег по собственной инициативе предупредили ее об опасности.
Ключевой вывод от команды Mondelez: к сотруднику с инвалидностью должны предъявляться те же профессиональные требования, что и к остальным. Оля подтвердила, что училась наравне со зрячими людьми и готова вкладывать больше усилий, чтобы соответствовать стандартам.
Коммуникация с глухими сотрудниками: открытие года
Гульнара Горишняя, представительница «Яндекса», рассказала о системной работе. В компании официально трудоустроено более 1000 человек с инвалидностью, еще 5000 партнеров с инвалидностью сотрудничают с сервисами. По ее словам, устойчивым проектом считается тот, который живёт более двух с половиной лет. В качестве примера она привела склад «Яндекс.Маркета», где уже 2,5 года работают 17 глухих кладовщиков и 2 слабослышащих бригадира, которые развиваются внутри компании.
Руководитель проекта Татьяна подробно разобрала основные сложности. Первое время найм не удавался: кандидаты не приходили на собеседования, хотя вакансии были подробно расписаны в переписке. Оказалось, что проблема в отсутствии переводчика русского жестового языка. Люди, которые никогда не слышали звуков, иначе воспринимают письменную речь — у них нет ассоциации буквы со звуком. После подключения переводчика процесс пошел.
Второй вызов — сопротивление изменениям. Глухие сотрудники очень осторожно относятся к нововведениям, даже если те улучшают условия.
«Мы с каждым отдельно проговаривали, какую выгоду это принесет именно ему, и на формирование доверия ушло больше года», — поделилась Татьяна. Однако результат того стоил: текучесть в инклюзивных бригадах практически отсутствует.
Для слышащих коллег разработали отдельные памятки: наделили глухих сотрудников специальными жилетами, объяснили, что для привлечения внимания нужно мягко похлопать по плечу или написать сообщение в телефоне. Сейчас сотрудники склада сами просят научить их жестовым словам вроде «спасибо», чтобы благодарить коллег.
«Лаборатория Касперского»: стажировка для слабослышащего разработчика
Павел Востриков, руководитель разработки веб-платформы, рассказал о кейсе стажера с нарушением слуха. Компания взяла за основу стандартную программу стажировки. Процесс найма был единым: те же технические собеседования и тестовые задания. Различия начались на этапе адаптации.
Первые три-четыре недели — первичная акклиматизация. Сотрудник осваивает технику, доступы к системам, знакомится с командой. За ним закреплен ментор, который помогает советами, но не ведет за руку. Полная продуктивность в сложной предметной области (информационная безопасность) наступает к году, однако первые изменения в коде стажёра ушли в реальный продакшн уже в течение первого месяца.
ДРТ: полная удаленка и опорно-двигательные нарушения
Наталья Дмитриева, руководитель департамента развития бренда и бизнеса группы компаний ДРТ, представила кейс сотрудницы Богданы с нарушением опорно-двигательного аппарата. На момент найма девушка могла работать только лежа или стоя. Процесс полностью проходил онлайн: документы и оборудование доставляли курьером.
Главная сложность оказалась психологической. Богдана стеснялась задавать вопросы и пыталась решать технические проблемы самостоятельно, что затягивало адаптацию на первую неделю. Руководитель решила проблему через ежедневные звонки. Второй вызов — большой монитор: из-за физических ограничений у девушки нет возможности его перемещать, но, по словам Натальи, ее скорость уже вышла на ожидаемый уровень.
Коллектив, где работают женщины от 35 до 50 лет, принял 24-летнюю Богдану легко. Наталья подчеркнула, что это был первый полностью онлайн-найм в компании, и он доказал: удаленная инклюзия возможна, хотя требует больше времени на настройку.
Организаторы отметили, что провели такое мероприятие впервые — с акцентом на опыт линейных руководителей, а не HR-специалистов. Было принято решение продолжить серию встреч, собирая новые запросы от участников.
