На деловой завтрак в компании DPD собрались представители департаментов и подразделений HR самых разных компаний. Среди них были те, кто уже не первый год трудоустраивает людей с инвалидностью и является активным членом Совета бизнеса по вопросам инвалидности, а также те, кто лишь недавно пришел к пониманию новых кадровых перспектив. О том, чего ожидать на этом пути, как правильно вести подбор сотрудников с различными формами инвалидности и главное – куда обращаться за советом и поддержкой, предстояло обсудить на встрече в новом формате.
Глава кадрового департамента DPD Елена Арефьева поделилась собственным опытом этой работы. По ее словам, компания давно осуществляла немало социальных проектов, связанных с поддержкой людей с инвалидностью, однако ее беспокоило то, что сотрудники компании в целом не принимали участия в этой деятельности, а лишь узнавали о ней со страниц корпоративных изданий. Кроме того, компания искала новые источники привлечения персонала, тщательно изучая рынок труда. «Когда я увидела молодых ребят с инвалидностью – образованных, талантливых, для меня это был шок, – поделилась Елена Арефьева. – Наша недоступная среда становится причиной того, что огромный пласт людей, умеющих многое, что недоступно людям без инвалидности, просто выпадает из нашей жизни». По словам Арефьевой, вот уже несколько лет сотрудники DPD посещают Кинофестиваль о жизни людей с инвалидностью «Кино без барьеров», активно участвуют в конкурсе «Путь к карьере», вновь и вновь убеждаясь, что выражение «ограниченные возможности» придумано кем-то по ошибке и совершенно не относится ко многим людям с инвалидностью.
Однако не обошлось и без досадных промахов: первый сотрудник с легкой формой аутизма, принятый на работу в компанию, проработал лишь несколько дней – и исчез. «Мы взяли его на работу в подразделение, где требуется запоминать огромный объем информации. Сотрудники готовятся и учат это все долгое время, сдают тесты, – рассказала Елена Арефьева. – И в основном там работает молодежь. Нашему новенькому нужно было больше времени, чтобы все это освоить, мы об этом не подумали. И коллеги стали над ним подшучивать. Все это сыграло свою негативную роль».
Предостерегая от подобных ошибок коллег, директор по персоналу DPD рассказала, что после этого в компанию пришли специалисты РООИ «Перспектива» с семинарами по пониманию инвалидности, рассказами о правильной терминологии и этикете, обучением и руководителей и сотрудников тому, какие существуют стереотипы и предрассудки в отношении людей с инвалидностью. «Не надо стесняться задавать вопросы, – объяснила Арефьева. – Если непонятно – надо спрашивать. И если вы хотите помочь – тоже спросите, нужна ли ваша помощь». Она также привела пример, когда сотрудница с инвалидностью по слуху стеснялась переспрашивать коллег – из-за этого часто возникало непонимание, и дело едва не дошло до конфликта. А проблему можно было решить просто: давать ей задания письменно и уточнять, все ли понятно.
Послушать о лучших практиках трудоустройства людей с инвалидностью пришли представитель Дойче Банк с вопросами, как правильно обращаться с сотрудниками, получившими инвалидность уже в то время, когда они работали в компании. Nestle делегировала сразу четырех представителей: компанию очень интересует новый кадровый потенциал в лице сотрудников с инвалидностью. Елена Арефьева обратила их внимание на то, что DPD не гонится за выполнением квоты: «Некоторые наши ребята с инвалидностью не декларировали свою инвалидность, это их право, и мы не требуем от них принести справки, только чтобы выполнить квоту».
Мария Сафронова из рекрутингового агентства Selectif рассказала о своем участии в последнем конкурсе «Путь к карьере», где она курировала одну из сессий с соискателями: «Чаще всего соискатели с инвалидностью сталкиваются с тем, что у работодателя нет готовности принять таких сотрудников в штат. Как только они узнают, что выбранный ими соискатель, несмотря на все свои достоинства, имеет инвалидность – сразу отзывают свое предложение». Мария также порекомендовала всем вновь пришедшим HR-менеджерам пройти тренинги «Перспективы», чтобы понять, как преодолевать страхи, работать, общаться и даже проводить первое собеседование с человеком с инвалидностью. Кроме того, Мария Сафронова более подробно затронула тему страхов работодателя – что, дескать, руководитель подразделения станет жалеть сотрудника с инвалидностью и не будет с ним строг, что сам сотрудник начнет манипулировать руководителем и уклоняться от сложных заданий под предлогом инвалидности… Бывает так, рассказала Мария, что, узнав об инвалидности соискателя на собеседовании, работодатель намеренно дает ему в качестве испытания заведомо невыполнимое или трудновыполнимое задание. Соискатели это сразу видят и понимают, что пришли зря – скорее всего им откажут под предлогом отсутствия должной квалификации. Многие из соискателей категорически не желают, чтобы ими «закрыли квоту», а другие, наоборот, рассчитывают именно на это и не желают работать. «Поэтому очень важно с самого начала дать понять такому соискателю, что он равный среди равных и спрашивать с него будут так же, как со всех остальных», – объяснила Мария.
«И не надо думать, что человек, которого вы трудоустроили, будет вам за это благодарен всю жизнь и безгранично предан компании, – дополнила Елена Арефьева. – Был случай, когда молодой человек с инвалидностью, трудоустроенный в крупную компанию, через три года оттуда уволился, поскольку не имел возможности расти и развиваться профессионально».
Представители EY Анна Фарсобина и Наталия Михайловская поделились с коллегами опытом принятия сотрудников с инвалидностью на стажировки. В основном опыт позитивный, вот и по окончании последнего конкурса «Путь к карьере» сразу пять финалистов получили предложения о стажировках в EY. Причем все решили работать в офисе, в команде, хотя тем, кто передвигается на коляске, сначала предложили работать удаленно. HeadHunter также принимает сотрудников с инвалидностью на стажировки, и присутствие такого сотрудника очень позитивно влияет на остальной коллектив, поделилась директор по персоналу HH Лилия Шатрова.
А вот в компании L’Oréal опыт работы с человеком с инвалидностью оказался негативным. Как рассказала представитель компании Варвара Самсонова, сотрудница манипулировала своей инвалидностью. И несмотря на предварительную подготовку с участием экспертов «Перспективы», все попытки идти сотруднице навстречу потерпели фиаско. Тем не менее компания готова продолжать работать в этом направлении, участвовать в конкурсе «Путь к карьере» и приглашать на стажировку сотрудников с инвалидностью.
В свою очередь представитель отдела трудоустройства «Перспективы» Ада Григорьева предложила компаниям обязательно давать обратную связь в том случае, если сотрудник к ним направляется координаторами «Перспективы» – чтобы в дальнейшем было понятно, куда еще можно рекомендовать данного сотрудника после стажировки. Прозвучало предложение и о создании общей базы с характеристиками на сотрудников, чтобы работодатель мог заранее представлять, с кем он столкнется.
Кристина Покрытан из компании КПМГ – председателя Совета бизнеса по вопросам инвалидности, также высказала соображение о целесообразности создания отдельной базы соискателей с инвалидностью – на отдельном портале, хорошо известном людям с инвалидностью. «Там можно было бы не просто размещать вакансии или резюме, но делать эти резюме яркими, раскрывающими лучшие профессиональные качества соискателя с инвалидностью, – поделилась Кристина. – Чтобы бизнес знал, где искать качественные кадры».
Среди плюсов набора сотрудников с инвалидностью Кристина Покрытан назвала позитивное влияние на остальной персонал компании: «Сотрудники будут знать, что если с ними вдруг что-нибудь случится, у них есть хороший шанс остаться на той же работе, компания от них не откажется, если ее устраивают их знания и опыт. Это значительно повышает лояльность всех сотрудников». Она также дала ряд ценных советов новичкам: интересоваться и собирать успешные истории трудоустройства людей с инвалидностью, меньше думать о пандусах и больше – о форме инвалидности конкретного человека, который придет на работу. Возможно, ему и не понадобятся никакие усовершенствования или они будут минимальны – но нужно постараться заранее узнать, какие именно технические приспособления окажутся полезны. Сделать это тоже можно через РООИ «Перспектива», предложила Оксана Чучункова, организатор всего мероприятия. «Мы можем дать вам совет относительно конкретного человека или той или иной формы инвалидности, мы можем взять на себя переговоры или специальную подготовку соискателя», – объяснила Оксана. В свою очередь Ада Григорьева пригласила новые компании поучаствовать в приближающейся Ярмарке вакансий (21 мая) и посмотреть как резюме, так и на конкретных молодых специалистов с инвалидностью.
По итогам делового завтрака также было высказано пожелание сделать подобные встречи, консультации и обмен опытом регулярными.
