Вебинар, посвященный оформлению на работу людей с инвалидностью и созданию условий труда для людей с разными формами инвалидности, провел руководитель отдела трудоустройства РООИ «Перспектива» Михаил Новиков.
В первую очередь при оформлении на работу людей с инвалидностью работодателю нужно дополнительно ознакомиться с несколькими документами – справкой об инвалидности и индивидуальной программой реабилитации (ИПР), начал свое выступление эксперт. В обоих случаях работодателя должны интересовать разделы о характере и условиях труда, а также степени ограничения трудовой деятельности. «Многие работодатели просят подобрать им сотрудника с 3 группой, – рассказал Михаил. – Но в последнее время это уже неактуально и неправильно, поскольку возможности трудовой деятельности обозначаются не группами инвалидности, а степенями ограничения трудовой активности. Их три, и они идут в обратном порядке по отношению к группам инвалидности – 3 степень самая сложная. Она означает неспособность или противопоказанность трудовой деятельности».
Но и эта формулировка не совсем правильна, пояснил Михаил Новиков. С 2014 года третья степень не означает автоматической неспособности человека к трудовой деятельности. «Мы в прошлом году трудоустраивали молодого человека с 3 степенью. У него была зафиксирована такая формулировка «может осуществлять трудовую деятельность со значительной помощью других лиц». Компания брала его для работы на дому, и было решено, что степень в этом случае не мешает трудовой деятельности, поскольку родственники вполне могут осуществлять требуемую помощь».
Новиков посоветовал в случае необходимости просто изменить запись в соответствующем документе, чтобы при новой формулировке у человека оставалась возможность трудовой активности.
Рассказывая об оформлении на работу людей с инвалидностью 2 группы и 2 степенью трудоспособности, эксперт обратил внимание участников вебинара на то, что больше всего вопросов у работодателей вызывает запись о необходимости «специально созданных условий труда». Проблема в том, что нигде серьезным образом не детализируется и не обозначается, как именно нужно действовать работодателю и как создавать эти специальные условия. Иногда бывают случаи, когда руководитель компании готов взять на работу сотрудника с инвалидностью, а отдел кадров, особенно в госкомпании, возражает под предлогом отсутствия специальных условий. «Мы хотели решить этот вопрос через МСЭ – попросить их расписать, какие нужны условия, – рассказал Михаил. – Однако там отказались, поскольку они и сами не знают. У них есть специальная программа, в которой заложены все эти формулировки, и ничего изменить в них нельзя. Пришлось решать эту проблему с работодателем, и это удалось, но лишь благодаря руководителю, который написал своего рода расписку, что берет ответственность за сотрудника на себя, хоть это и не совсем юридически обязывающие формулировки».
Иногда в ИПР у человека может быть написано, что ему требуются специальные условия на дому, а компания готова взять его на работу в офис, да и сотрудник, который водит машину, готов ездить каждый день в компанию. В этом случае эксперт советует поменять формулировку на такую: «работа в специально созданных условиях на производстве». При этом придется слегка изменить стандартный трудовой договор, записав в него, что работодатель создает специально созданные условия труда в соответствии с ИПР. И добавить несколько пунктов, расшифровывающих, какие именно это будут условия – например, доступная среда, специальное парковочное место и кресло с более высокой спинкой, чтобы человеку было удобнее работать.
Михаил Новиков рассказал, как его отдел устраивал ребят с нарушениями развития на работу в пекарню. У них была 2 степень ограничения трудовой деятельности, и в «специальные условия труда» им записали создание гибкого графика, уменьшение времени, нагрузки и прикрепление наставника из числа сотрудников организации. Может быть и такая формулировка – «при снижении тяжести и уменьшении объема работы». Но для этого нужно сначала установить некий «обычный» объем работы и после уже разработать его уменьшенный вариант.
«В законе «О социальной защите инвалидов» прописано, что ИПР носит обязательный характер для работодателя и рекомендательный – для человека с инвалидностью. Таким образом, сотрудник может и вообще обойтись без него, – рассказал эксперт. – Но при этом не помешает личное заявление человека с инвалидностью, что он не предоставил ИПР при оформлении на работу и таким образом, работодатель не имел возможности с ней ознакомиться, поэтому освобождается от ее исполнения». К тому же стоит иметь в виду, что далеко не у всех людей с инвалидностью оформлена ИПР, особенно у тех, у кого группа бессрочная. Многие не ходят оформлять ИПР, поскольку это требует времени и сил. Подводя итог, Михаил Новиков откровенно признал: «Не рассчитывайте, что ИПР вам чем-то поможет. Главное, чтобы не помешала при оформлении на работу человека с инвалидностью. Конечно, если у человека проблемы со зрением, и ему противопоказано сидеть за монитором, то за компьютер его сажать не стоит. Если же нет никаких конкретных противопоказаний, то можно самим обозначить специальные условия труда и прописать их в договоре, подстраховавшись на случай проверяющих организаций». При этом Новиков сообщил, что среди тысяч трудоустроенных «Перспективой» людей с инвалидностью ни у кого пока подобных проблем не возникало. Однако лучше всегда быть готовым, заключил эксперт.
Еще один нюанс – указание профессиональных областей, где может работать человек с инвалидностью. Например, у соискателя в ИПР прописана работа по определенной специальности, поскольку он закончил соответствующее профессионально-техническое училище. А его собираются взять на работу по другой специальности. «В таких случаях тоже лучше переделать запись», – советует Михаил Новиков.
Иногда бывает так, что просто должность звучит иначе, чем записано в документе – и все равно специалисты рекомендуют изменить запись в ИПР, чтобы человек имел большие возможности трудоустройства на рынке труда.
А иногда в ИПР попадаются просто глупые записи. Например, что человеку противопоказана работа, связанная с принятием решений. Но ведь даже дворник должен принять решение, какую сторону улицы ему сначала мести.
Рассказывая о льготах, которые положены сотруднику с инвалидностью, Новиков особое внимание обратил на то, что отпуск у такого сотрудника составляет 30 календарных дней. Некоторые забывают и пишут 28 дней, как все другие сотрудники. Для людей с инвалидностью 1 и 2 группы устанавливается сокращенная рабочая неделя, сокращенный рабочий день. Для 3 группы расписание работы обычное. Работа сверхурочно – только с письменного согласия человека с инвалидностью. Например, трудоустроенные в супермаркет молодые люди выходили работать и в вечерние смены, и в ночные, но для этого подстраховались: написали заявление, что они в курсе их прав, но не возражают против работы в выходные дни, в ночные и вечерние смены.
Еще сотрудник с инвалидностью может взять до 60 дней в году отпуск без сохранения заработной платы, однако по опыту «Перспективы», никто такой льготой не пользуется, поскольку всем понятно, что сотрудник, который три месяца в году будет отсутствовать на рабочем месте, мало интересен какому-либо работодателю.
Среди работодателей распространено мнение, что они несут повышенную ответственность, если что-то случится с сотрудником с инвалидностью, произойдет ухудшение его здоровья, что они будут за это отвечать. «В Трудовом кодексе ничего такого специально не прописано, – разъяснил Михаил Новиков. – Все эти случаи регулируются так же, как и для сотрудников без инвалидности. Дополнительной ответственности работодателя нет».
Еще один миф – сложности при увольнении сотрудника с инвалидностью. Считается, что с таким сотрудником расстаться очень непросто, и у работодателя будут проблемы. «Не касаясь этических проблем, хотел бы отметить, что в Трудовом кодексе нет никаких преференций для людей с инвалидностью в случае расторжения трудового соглашения, – прокомментировал Михаил Новиков. – Только статья 179, в которой речь идет о сокращении штатов – там указано, что приоритет получают сотрудники с инвалидностью, если получили инвалидность, работая на данном предприятии. Они имеют первоочередное право остаться на работе. Но все же основной критерий в этом случае – квалификация и производительность труда. Если вы захотите расстаться с сотрудником, вы всегда найдете способ сделать это корректно, и этот же принцип распространяется и на сотрудников с инвалидностью». По словам Новикова, люди с инвалидностью не так часто обращаются в судебные органы – среди них такой же процент сутяжников, как и среди всех остальных.
Говоря о квотировании рабочих мест, эксперт напомнил участникам вебинара, что с 1 января 2014 года квоты распространяются на компании с численностью от 35 человек, а не 100, как раньше. Установлен и размер квоты – от 2 до 4 процентов от численности компании.
При этом неисполнение квотирования не является основанием для привлечения к ответственности. Основание – если работодатель не выделил эти 2 процента рабочих мест и не предоставил о них информацию в местный или региональный центр занятости. При этом работодатели тоже пускаются на хитрости: «Часто они выделяют те места, которые им не очень нужны и подразумевают неквалифицированный труд технического персонала, при этом не слишком востребованный. Или наоборот – квотированные должности имеют очень узкое направление, сложное описание. И эти сведения подают для того, чтобы Центр занятости не смог подобрать и прислать на эту должность подходящих работников. Нередко люди с инвалидностью сами отказываются от таких мест, узнав об условиях труда, профессиональных требованиях, зарплате и прочем».
Штрафы придется платить за непредоставление сведений в Центр занятости. От 300 до 500 рублей – для должностных лиц и от 3 до 5 тысяч – для юридических лиц. Еще штрафы предусмотрены за отказ человеку с инвалидностью, который хочет трудоустроиться в компанию. Однако никто из работодателей не пишет, что отказал на основании инвалидности. Чаще всего причины просто не указываются – Трудовой кодекс этого не требует. А если трудовая инспекция заинтересуется, то работодатель всегда может сослаться на массу других несоответствий, которые можно найти у любого соискателя. Сложнее, если человек претендовал на квотированное место – здесь оправданием могут служить лишь ссылки на формы инвалидности, которые бы не позволили ему выполнять данные служебные обязанности.
Заполнением квоты считается факт заключения трудового договора, однако при этом нигде не регламентируется, что это за трудовой договор, какова ставка или распорядок труда. И некоторые компании берут сотрудника на 0,2 ставки или на сезон – уборщиком снега.
После этого Михаил Новиков разобрал ряд конкретных случаев трудоустройства людей с инвалидностью, поясняя, как может работать человек незрячий, неслышащий и какие приспособления нужны для работы человека на коляске. По его словам, было проведено специальное исследование среди трудоустроенных «Перспективой» сотрудников с инвалидностью, и в результате выяснилось, что самые серьезные расходы на адаптацию рабочего места понесли в КПМГ: для кресла сотрудника с инвалидностью были сделаны специальные подушки и подставка под ноги – всего на сумму около 5 тысяч рублей. В остальных случаях организации в основном вообще не тратили дополнительные средства. При этом в рамках программы «Доступная среда» предусмотрены компенсации на создание условий труда человеку с инвалидностью – до 66,200 рублей. По словам Новикова, обычно Центры занятости идут навстречу работодателю и помогают оборудовать эти условия, так как Центры должны освоить эти деньги и отчитаться.
Значительную часть вебинара Михаил Новиков посвятил ответам на конкретные вопросы 19 участников из 13 российских городов.
Вы тоже получите ответы на Ваши вопросы, если примете участие в наших вебинарах.
Те, кто по каким-либо причинам не мог принять непосредственное участие в вебинаре, регистрировались для получения видеозаписи и материалов вебинара.
Общее число слушателей – 44 человека (9 коммерческих организаций, Управление Республики Коми по занятости населения, 3 Центра занятости, 4 учебных учреждения, 12 НКО и общественных организаций, 5 родителей и др. частных лиц).
Все остальные желающие также могут получить бесплатный доступ
к видеозаписи прошедшего вебинара и презентации эксперта,
заполнив регистрационную форму:
вебинар 16.04.2015 – «Оформление на работу и создание условий труда для людей с инвалидностью»
Общая география вебинара 16 апреля 2015 –
22 города и поселка (16 регионов РФ и столица Азербайджана):
Адлер (Сочи, Краснодарский край)
Баку (АЗЕРБАЙДЖАН)
Барнаул (Алтайский край)
Братск (Иркутская область)
Воронеж
Долгопрудный (Московская область)
Ильбухтино (Набережные Челны, Республика Татарстан)
Казань (Республика Татарстан)
Котлас (Архангельская область)
Махачкала (Республика Дагестан)
Москва
Нижний Новгород
Новосибирск
Ноябрьск (Ямало-Ненецкий автономный округ)
Октябрьский (Устьянский район, Архангельская область)
Пермь (Пермский край)
Подсосново (Алтайский край)
Самара
Санкт-Петербург
Серпухов (Московская область)
Сыктывкар (Республика Коми)
Фрязино (Московская область)
